Ihhh, o tempo fechou na empresa? Entenda o que fazer!
Para abordar a questão do clima organizacional, é preciso antes de tudo considerar que as pessoas são os ativos mais importantes das empresas, pois são elas que movem a economia, são elas que possuem as habilidades, experiências e ideias que fazem a diferença nas organizações.
Por outro lado, as pessoas também representam um grande desafio, pois são conflitivas, competitivas, buscam autoafirmação e reconhecimento. Os conflitos de relacionamentos podem se tornar em uma incômoda pedra no sapato do gestor. Inclusive pode trazer resultados negativos para a empresa.
É essa flutuação do comportamento humano que precisamos levar em conta. A cultura organizacional ajuda a criar novas ideias, novos objetivos, novos serviços, novas perspectivas e novos produtos. Mas o ambiente em que os colaboradores estão inseridos, ajudam ou dificultam a trabalhar mais motivados. Por essa razão as pessoas são denominadas de recursos humanos dinâmicos, sem os quais, o mundo não avança.
A cultura influencia na forma como as pessoas se relacionam, seja de forma positiva ou negativa. Uma cultura que valorize a pessoa, vai influenciar no desempenho deste colaborador. Ele de alguma forma quer retribuir o apreço. Por essa razão, cultura é causa e clima é consequência.
A cultura organizacional é intangível, mas se contabiliza por meio dos relacionamentos, grau de satisfação dos empregados com a empresa, os valores defendidos, refletidos no clima organizacional, estas características são tangíveis.
Segundo Luz (2001) “O clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho”. Observa-se que este clima influencia profundamente a produtividade do indivíduo e, consequentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de uma boa relação entre os funcionários e a empresa.
Para Chiavenato (2006), dentre os fatores que interferem o clima organizacional, pode-se destacar os seguintes: Dificuldade no relacionamento com a liderança; inacessibilidades aos chefes; rispidez no trato de chefes para com funcionários e funcionários com funcionários; comunicação deficitária; falta de objetivos e metas desafiadoras; falta de reconhecimento; falhas na execução, operação e atendimento ao cliente; comportamento antiético ou inadequado dos colegas dentro da empresa.
Embora o clima organizacional seja abstrato e intangível, ele pode se manifestar em comportamentos e índices de desligamento e pontualidade, o que serve de alerta para as empresas. Chiavenato (2006) considera também os seguintes termômetros: grande rotatividade (turn over); absenteísmo; greves; atestados; discussões; apatia e fofocas Identificar e corrigir essas falhas é fundamental para o processo de mudança, o que também vai determinar o caminho que a gestão de pessoas vai trilhar.
A pesquisa do clima se torna um importante instrumento de averiguação do grau de satisfação do colaborador com sua empresa. O clima ajuda detectar quais são os fatores motivacionais ou desmotivacionais no âmbito da empresa que estão dificultando a boa convivência, o que facilitaria um planejamento estratégico para subsanar essas questões.
A forma como as pessoas se relacionam dentro da empresa, é como uma moeda que apresenta duas faces. Pode ser produtiva, se o clima for bom, mas pode também se tornar um grande obstáculo caso o relacionamento seja conflitivo.
É preciso desenvolver ações de integrações e cooperação para que as pessoas convivam de forma pacifica e harmoniosa.
Quando o clima é positivo, a equipe demonstra:
- Sentido de identidade;
- Produtividade;
- Satisfação;
- Motivação;
- Novas ideias;
- Retenção de talentos;
- Melhora a imagem da empresa.
Constantes tensões no ambiente de trabalho produzem:
- Insatisfação;
- Frustração;
- Conflitos pessoais;
- Falta de compromisso com a empresa;
- Rotatividade de pessoal;
- Baixa produtividade;
- Mal estar.
Fatores que influenciam o clima organizacional. O que está ocasionando os conflitos? É preciso detectar quais são os fatores que estão influenciando o clima de convivência antes de propor qualquer mudança. É preciso atacar as causas!
Aqui apresentamos um “check list” para os gestores que estão empenhados em melhorar o relacionamento da equipe. São perguntas criam uma base para discutir o problema com as pessoas de sua confiança. O que está gerando a insatisfação nos nossos colaboradores?
- É relacionamento entre colegas?
- É relacionamento entre equipe e chefe?
- É estilo de liderança?
- É questão de comunicação?
- É questão de infraestrutura?
- São as condições de trabalho?
- Falta de uma política de reconhecimento?
- São salários?
- Os colaboradores em si são conflitivos?
- As questões de valores da empresa estão bem claras para os colaboradores?
Como medir o clima? As relações interpessoais são muito dinâmicas e imprevisíveis. O clima de convivência é muito subjetivo o que dificulta medi-lo. Contudo, é possível fazer um diagnóstico. Com ferramentas adequadas, pode-se entender o que está acontecendo na empresa e detectar as fontes de insatisfação dos funcionários.
Com uma política de boa convivência estabelecida, problemas internos superados e, respeito no ambiente de trabalho exigido, a empresa vai se adaptar melhor às demandas do mercado e vai enfrentar com mais solidez as mudanças.
É de fundamental importância esclarecer para a equipe qual o propósito do diagnóstico: “não estamos buscando culpar ou julgar ninguém. Queremos solucionar um problema e não condenar pessoas”. Esclarecer este fato, deixa as pessoas mais relaxadas e colaborativas.
FONTE: administradores.com.br
